7.1.2人员

 

       组织应确定并配备所需的人员，以有效实施质量管理体系，并运行和控制其过程。

 

 

02  审核思路

 

       人是组织的第一资源，组织应根据满足既有产品和服务的生产和服务提供过程的需要，以及组织发展的需要，通过各种渠道招聘、培养、使用和留住适用的优秀人才。

 

       在审核过程中，审核员可与受审核方沟通既有人员是否满足组织质量管理体系和过程运行控制的需要，了解既有人员的学历、技能、年龄，以及性别结构，了解其全员劳动生产力的绩效状况。

 

       必要时，审核员可与受审核方进一步沟通其人力资源规划，了解人力资源管理的流程信息或要求。

 

       针对特定的行业，审核员还应结合法规要求进一步了解其受审核方的人力资源结构，以及法规所规定的人员资格是否满足其最低要求，包括总人数，工程技术人员结构、特种岗位人员持证上岗情况等信息。诸如电工、电焊工、机动车驾驶员、叉车司机等持证上岗的情况。

 

 

03  应用关注

 

(1)本条款关注组织在选人、用人方面的要求，包括用人需求的提出、招聘到合适的人员(选对人)和员工异动(把人放对位置)等人力资源管理要求。

 

必要时，组织需要编制与业务规划相匹配的人力资源规划。

 

       组织应采取各种措施识别有效运行质量管理体系所需的人力资源。包括与岗位工作量相匹配的人员数量(定编)、适任的人员，尤其从事检验测试、审核、客户投诉处理、设计开发、质量技术、特殊工种等直接影响质量绩效的关键、敏感岗位的人员配置，确保所有直接或间接影响质量绩效的人员必须与岗位适任要求相匹配，这项工作可以和人力资源管理体系中的“三定”方案同步进行。

 

(2)鉴于企业管理已经从提高劳动生产率到提高组织效率。目前更加强调人的效率对组织持续成功的重要性。所以人的“选、用、育、留”对提升组织的核心竞争力至关重要。

 

       组织通常抱怨的执行力问题，更多关注的是流程和制度原因，但实际上很多都是由于选人、用人不合理导致的。即没有在合适的时间将合适的人员放在合适的岗位上。如服务行业在选择直接面向顾客提供服务的一线人员时，需要采取必要的性格测试等手段以确保选对人。领导者除了选对人、用对人，还要善于培养人的能力和激励人的工作潜能。

 

       随着组织的专业化分工越来越细，出现了劳务外包、临时聘用等多种低成本劳动力管理手段，人力资源管理出现了组织将部分专业工作和不增值的工作任务外包给第三方服务供方的情况，组织需要考虑服务外包过程中的风险控制和必要的尽职调查，尤其是对涉密、技术敏感等岗位人员的配置需要加强风险管控，包括签署服务水平协议，并进一步明确特定的聘用标准、界定哪些岗位的人员配置不能使用外包劳动力和受限制的聘用人员。

 

(3)审核时应关注，是否建立了有效的人力资源管理机制，对外包服务提供人员和外部服务供方的能力评估和风险管控是否到位、一线操作人员中的特殊工种和关键、敏感岗位的人员配置是否符合特定的要求，尤其应关注组织对外部服务供方的任何变更如何进行及时应对。